Мир не будет прежним или сегодня вам не завтра

Что ждет трудовые отношения? В новой рубрике Liter.kz специалист по конфликтологии призывает не поддаваться манипуляциям, потому что любая забастовка – это шантаж. Были случаи, когда сотрудники, не разобравшись, сразу переходили к радикальным действиям. Управляй репутацией Like a boss! Неизбежны не только конфликты, но и их огласка. Повсюду камеры телефонов, которые снимают любой  инцидент, и соцсети, где блогеры его смакуют.

Что делать? Тренды рынка труда: профессии бухгалтера, журналиста, сисадмина, переводчика, нотариуса и десятки других профессий – вымрут. Кто переживет глобализацию, роботизацию и цифровизацию, которую так продвигают в нашей  стране?

Обо всем этом в колонке трудового колумниста Ербола Исмаилова. Он обладает профессиональным опытом в сфере управления политическими, социальными, коммуникационными проектами и разрешения социальных и трудовых конфликтов, владеет расширенной экспертизой разработки и внедрения проектов по управлению репутационными рисками и стратегическими коммуникациями, управлению персоналом. Как ученый – изучает  природу социальных протестов, вопросы социального взаимодействия и стратегических коммуникаций. Является руководителем «Ассоциации Industrial Relations», создателем Клуба корпоративных СМИ, автором "Школы профсоюзного лидерства". С отличием окончил Дипломатическую академию МИД РК, Высшую школу менеджмента НЕС, Paris, имеет диплом практикующего психолога.

Люди становятся умнее. Мы с вами становимся разборчивее. Больше интересуемся технологиями и политикой. Информация распространяется со скоростью, немыслимой еще десятилетие назад. Любая проблема или конфликт на производстве могут легко трансформироваться до любого масштаба. Причем требования, которые выдвигались вначале, могут диаметрально отличаться на стадии эскалации. Отмалчиваться, гасить проблему прежними, то есть административными методами, это как тушить пожар керосином. Что делать? Договариваться!

Большинство из нас – наемные работники, уже не считающие себя "рабами на галерах" работодателя. Вполне закономерно, что требования сотрудников к своим компаниям становятся все яснее и прагматичнее. Работники уже больше знают или живо интересуются, какие выплаты, премии и бонусы им положены, когда можно требовать компенсации за травмы на рабочем месте, куда обращаться в случае нарушения прав. Но это еще не повсеместно. Нужно договариваться.

С другой стороны, работодатель, по привычке считающий нас все теми же "рабами на галерах", неохотно идет на диалог. Хотя мы делаем своих боссов успешными, бизнес – прибыльным, государственную казну – полнее. В иных казахстанских компаниях месяцами "ломают мозги", как уволить сотрудника или принять на работу в обход установленных правил, иногда и вопреки закону. Противостояние индивида и корпорации уже не выглядит, как бой таракана со слоном. Между нами встают омбудсмены, медиаторы, согласительные комиссии и коллективные договоры. Защита на защите, адвокат на адвокате. Зачем? Затем, что нужно договариваться.

В текущем году исполняется 100 лет Международной организации труда (МОТ). Именно в женевских коридорах рождаются трудовые стандарты, лучшие практики социально-трудового и профсоюзного взаимодействия.

Недавно мне посчастливилось участвовать в работе Всемирного конгресса по трудовым отношениям в Сеуле. Подобное мероприятие проводится 1 раз в три года и собирает на своей площадке профессионалов со всего мира: 2000 специалистов по вопросам планирования и управления трудовыми ресурсами, профсоюзных лидеров, медиаторов, ученых, исследователей-практиков, юристов по трудовому праву.

Ежедневно обсуждались и принимались важные для будущих трудовых отношений решения, рекомендации. В общем, был сплошной научно-практический мэйнстрим. Жаль, что от нашей страны были только 2 человека. Возникло стойкое ощущение того, что мы живем на другой планете, планете "Железяка" из известного мультфильма "Тайна третьей планеты".

В то время как мир неумолимо движется вперед, создавая новые правила, тренды, стандарты, которым, мы, кстати, должны будем следовать через несколько лет. Кто нам мешает быть в авангарде тех процессов, где они созревают и распространяются?! Никто. Предположу, что наше нежелание договариваться и долгосрочно отстаивать свои позиции и есть одна из причин нахождения там, где мы есть. К сожалению, мы едем на коптящей машине, в то время как страны, мчащиеся на всех скоростях на своих электромобилях, будут диктовать свои стандарты и правила.

Где казахстанская монета в общей копилке труда и капитала?  Известна ли в мире казахстанская модель труда? Почему наших компаний нет  в рейтинге лучших работодателей? Где мы в рейтинге самых счастливых работников? В будущем? Надеюсь. Но мы живем здесь и сейчас.

Чтобы будущее наступило – нужно договариваться. А это просто. Желание, стремление, коммуникация, быть примером для самого себя и других. По сути, руководитель любого уровня должен стать ролевой моделью для своего коллектива.

Мы в постоянном поиске идеального руководителя, сотрудника, коллектива, семьи, друзей. Этот поиск может занять всю жизнь, не приведя к искомому Граалю. В своей практике я встречал несколько руководителей, которые без западного образования, но с высокими моральными и сильными человеческими качествами, четким видением производственного процесса сумели достичь наилучшего баланса: производство + коллектив + грамотное управление + непрерывные коммуникации = прибыль и стабильность.

Такие руководители создают корпоративную культуру предприятия, устойчивую к кризисам и конфликтам. Ими выстроены прозрачные системы коммуникаций как по вертикали, так и по горизонтали, внедрены системы карьерного роста рабочих, рабочие и инженерный состав привлечены к совместному принятию решений. Зачастую на таких предприятиях действует японский принцип работы генбуцу-генба («иди и посмотри сам»).

Мировой менеджмент уже создал целую систему регулирования социально-трудовых отношений, основанный на поведенческом подходе с использованием методов психологии. Достаточно применять этот опыт с учетом местной специфики. Успех предприятия зависит от сочетания индивидуального и группового вознаграждения, экономических и социально-психологических стимулов.

Применение системного подхода, внедрение демократических стилей руководства и сопричастного управления и просвещения работников создаст благоприятный моральный климат и удовлетворенность работников своим трудом. Переводя на простой язык, можно сказать, что все вышеперечисленное и есть умение договариваться.

А как договариваетесь Вы?

Если у читателя моей колонки возникнут вопросы – с удовольствием на них отвечу. Вопросы можно направлять на: yerbolismailov@gmail.com с пометкой "трудовой колумнист".